Ina Tanaya

 Usianya memang tak muda lagi sekitar 45 ke atas, tapi tuntutan hidup untuk tetap bekerja di pekerjaan formal setelah kena PHK, tetap menggebu-gebu. Usia 45 ke atas masih membutuhkan dana untuk keberlangsungan hidup, anak yang masih sekolah di universitas, belum ada yang bekerja, sebagai tulang punggung keluarga, mereka harus bisa menang. 

Ketika salah satu reporter menanyakan kepada salah satu bapak yang senior: “Bapak Anda melihat sendiri kondisi lowongan pekerjaan di bursa kerja sangat kompetitif, satu pekerjaan diperebutkan berates-ratus orang, apakah Bapak masih punya harapan untuk bisa diterima? Jawabannya sangat singkat: “Saya paham bahwa saya harus berkompetisi dengan anak muda, perusahaan cenderung lebih memihak tenaga kerja muda. Tapi saya juga harus berjuang untuk menunjukkan kelebihan dan keahlian saya yang matang dan loyalitas tinggi”. 

Sayangnya, apa yang saya lihat itu sangat miris karena bapak dan ibu tua itu harus berhadapan dengan para generasi X, Y, Z yang juga sedang mencari pekerjaan entah karena baru lulus atau mencari peluang baru setelah beberapa tahun bekerja. 

Para bapak dan ibu senior itu kena PHK akibat PHK/efisiensi atau usaha sendiri yang gulung tikar akibat digitalisasi. Demi menghidupi keluarga tanggung jawab sebagai kepala keluarga tak bisa ditinggalkan. Mereka mengetahui tentang hambatan utama dari segi batasan usia maksimal. Hampir setiap perekrutan perusahaan mencantumkan usia maksimal dibatasi 25-35 tahun dan stigma tidak adaptif terhadap teknologi terus melekat bagi para pekerja senior itu. 

Mereka mengetahui juga adanya kesenjangan keterampilan digital yang tak dikuasinya secara penuh. Namun, seperti yang dikatakan oleh bapak tadi ketika ditanyakan kenapa masih juga melamar meskipun kompetisi begitu besar, mereka mengatakan bahwa mereka punya kelebihan utama yaitu memiliki pengalaman kerja bertahun-tahun, stabilitas emosional, keahlian yang matang dan loyalitas yang sangat tinggi. 

 Jeratan diskiriminas usia: Banyak perusahaan Indonesia memberlakukan syarat administrative usia maksimal kaku (misalnya maksimal (25-30 tahun). Hal ini pasti menggugurkan pelamar senior di tahap awal (skrining berkas) sebelum mereka sempat menunjukkan kemampuannya.

Sebaiknya perusahaan menilai kompetensi dan kebutuhan pekerjaan, bukan semata-mata usia. Kalkulasi bisnis perusahaan: Dari sisi manajemen, pekerja muda sering kali lebih dipilih karena mereka memiliki ekspektasi gaji yang lebih rendah dibandingkan pekerja senior yang telah memiliki tanggungan keluarga.

 Pekerja muda juga dinilai lebih flexible untuk lembur ditempatkan di mana saja. Kesenjangan keterampilan digital: Digitalisasi yang cepat (seperti yang menimpa bisnis fotokopi atau ritel konvensional) memaksa para senior beralih profesi menjadi pekerja informal (seperti ojek online) atau berjuang memperubutkan lowongan formal yang tersisa di bursa kerja.

Lalu, apa yang bisa dilakukan para pekerja senior ketika pintu pekerjaan formal semakin sempit?” 

Cara lama dengan CV kronologis konvesional yang mencantumkan tahun kelulusan di bagian atas, menunjukkan berapa usia Anda dan akan jadi diskriminasi usia secara tidak sadar oleh rekruter. Fokus pada Core competencies: Letakkan ringkasan keahlian dan pencapaian terbesar di halaman pertama. 

Pangkas Riwayat kerja lama: Ngga perlu tampilkan semau Riwayat kerja dari awal, cukup hanya riwauat lerka 10-15 tahun dan sesuai dengan teknologi sekarang . Sembunyikan tahun kelulusan: Sangat konvesional jika Anda mencantumkan tahun kelulusan kuliah atau SMA , cukup dengan nama institusi dan gelar/jurusan Anda. 

Asumsi bahwa perusahaan sering takut merekrut senior karena Andda dianggap akan menuntuk gaji terlalu tinggi atau tidak bisa diatur oleh bos yang lebih mudah. Strategi gaji: Saat wawancara , ketika ditanyakan “Berapa gaji terakhir Anda?” Jawabannya yang tepat “Saya mencari kompensasi yang adil dan fleksible sesuai dengan value serta skala tanggung jawab yang saya pegang saat ini”. 

 Tunjukkan fleksibilitas: Tegaskan secara tertulis atau lisan bahwa Anda menyukai lingkungan kerja kolaboratif dan terbuka di bawah arahan siapa pun, termasuk generasi muda. 

Anak muda menang karena mereka dianggap langsung paham teknologi. Anda pun harus mampu mematahkan stigma sebelum rekruter berasumsi. 

Cantumkan tools Modern di CV: Jangan hanya menulis “Bisa MS Office”. Masukkan tools kolaborasi kerja modern seperti Slack, Trello, Asana, Google Workspace (Docs, Sheets, Slides), atau Zoom/Teams. 

Maksimalkan Linedln: Bursa kerja digital terbesar adalah Linkedln. Namun, Anda harus memastikan profil Linkedln secara professional segar (bukan foto lama) pasang status “Open to Work”, aktif membagi opini atau analisis industry di beranda Anda untuk menunjukkna pemikiran Anda tetap relevan. 

Lebih dari 70% lowongan pekerjaan untuk posisi senior tidak pernah diiklankan di bursa kerja umum atau portal lowongan. Lowongan tersebut diisi lewat jaringan. Hubungi Mantan rekan kerja: Buka kontak teman lama. Rekan kerja, bawahan atau atasan Anda terdahulu, mungkn mereka sekarang sudah meniadi manajer atau direktur perusahaan lain. 

 Tawarkan solusi kontrak/konsultan: Jika perusahaan ragu merekrut Anda sebagai karyawan tetap(faktor biaya BPJS/pensiun), tawarkan diri untuk proyek jangka pendek) sebagai konsultan eksternal. Jika mereka sudah melihat performa hebat Anda, jalur menjadi karyawan akan terbuka lebih mudah. 

Sulitnya masuk di insutri yang penuh dengna persaingan usia. Alihkan radar Anda ke industry yang secara historis lebih menghargai jam terbang dan kematangan. Pendidikan dan pelatihan: Menjadi instruktur, dosen praktisi, konsultan pelatihan korporat Hospitality: Misalnya customer service sebuah klinik 

Pada akhirnya, perjuangan para pekerja senior mencari pekerjaan bukan semata-mata tentang siapa yang lebih unggul: generasi tua atau generasi muda. Ini adalah tentang kesempatan untuk tetap bekerja, berkarya, dan menghidupi keluarga. Pengalaman puluhan tahun memang tidak otomatis menjamin seseorang mendapatkan pekerjaan.

 Para senior tetap perlu belajar, memperbarui keterampilan, dan beradaptasi dengan perubahan zaman. Namun, perusahaan pun perlu membuka mata bahwa usia tidak selalu menjadi ukuran kemampuan seseorang. 

Di balik setiap map lamaran yang dibawa ke bursa kerja, mungkin ada seorang ayah atau ibu yang sedang berjuang agar dapurnya tetap mengepul, anaknya dapat menyelesaikan pendidikan, dan keluarganya tidak kehilangan harapan. Bukankah dunia kerja akan lebih adil jika seseorang dinilai dari kemampuan, integritas, dan kontribusinya, bukan hanya dari angka usianya? Sebab, kehilangan pekerjaan seharusnya tidak berarti kehilangan kesempatan untuk membangun kembali kehidupan.